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Le mouvement de la neurodiversité dans les entreprises – Les oubliés


Nous recherchons des personnes neurodiverses. Postulez ici.

Le mouvement de neurodiversité dans les grandes entreprises axées sur la technologie connaît une croissance exponentielle. Tapez les mots dans Google et vous serez confronté à une multitude d'informations et de slogans exprimant comment votre entreprise peut bénéficier d'une façon différente de penser - libérant la créativité et stimulant l'innovation pour obtenir un avantage concurrentiel.


Le terme « neurodiversité » est essentiel à la compréhension de l’autisme. Il est apparu dans le cadre du mouvement pour la diversité à la fin des années 1990 et a été popularisé par la sociologue australienne Judy Singer. Il prône l’acceptation, l’inclusion et la célébration des individus présentant des variations neurodéveloppementales telles que le trouble du spectre autistique (TSA), le TDAH (trouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité), la dyslexie, la dyspraxie, la dyscalculie, le syndrome de Gilles de la Tourette, la synesthésie, le TOC (trouble obsessionnel compulsif) et d’autres.

Au lieu de considérer ces variations comme pathologiques ou intrinsèquement négatives, la perspective de la neurodiversité les considère simplement comme des façons différentes de vivre le monde.

En substance, la neurodiversité promeut l’idée qu’il n’existe pas de façon unique et « normale » ou « correcte » de faire fonctionner le cerveau. Elle suggère que la société devrait s’adapter et accepter les différentes façons dont les individus pensent, apprennent et interagissent. Cette perspective appelle à s’éloigner de la vision des différences neurologiques comme des troubles à traiter ou à guérir, pour reconnaître et soutenir les forces et les perspectives uniques que les individus neurodivergents apportent à la société.


Le talent au service de l'autisme

Des routines claires peuvent fournir aux personnes autistes un cadre structuré qui réduit la charge cognitive, favorise un sentiment de sécurité et soutient le développement des fonctions exécutives. En établissant des modèles et des priorités prévisibles, les routines permettent aux individus d'allouer leur énergie mentale plus efficacement, libérant ainsi des ressources pour une prise de décision créative et rationnelle. De plus, les routines peuvent contribuer à la régulation émotionnelle, favorisant un état d'esprit stable et équilibré propice à l'innovation.


L'article de 2009 « Talent in Autism » [1] de Simon Baron-Cohen résume que le savantisme est plus répandu dans l'autisme que dans tout autre groupe neurologique, la majorité des individus atteints du syndrome du savant étant autistes. Cette forte association nous incite à nous demander pourquoi le talent et l'autisme sont liés ?


Dans cet article, il est avancé que si le savantisme, caractérisé par un talent prodigieux, n’est présent que chez un sous-ensemble d’individus autistes, une excellente attention aux détails est une caractéristique distinctive du cerveau autiste. L’argument est donc que cette attention aux détails est le résultat de pressions évolutives favorisant de fortes capacités de systématisation, qui sont hautement adaptatives. Une forte systématisation repose sur une attention méticuleuse aux détails, ce qui suggère une relation fonctionnelle entre les deux. L’attention, qui se produit à un niveau cognitif précoce, pose les bases d’une systématisation efficace, une fonction cognitive de niveau supérieur. De plus, nous proposons que la base d’une excellente attention aux détails dans l’autisme puisse être retracée jusqu’à l’hypersensibilité sensorielle.

Cette explication met en lumière l’association entre talent et autisme, révélant les mécanismes cognitifs sous-jacents à ces phénomènes.

Aspects clés du mouvement de neurodiversité dans les entreprises


  1. Reconnaissance de la neurodiversité comme une force :

    • Le mouvement prône la compréhension que les individus neurodivers possèdent souvent des compétences et des aptitudes uniques, telles qu’une attention accrue aux détails, de solides capacités de résolution de problèmes, de créativité et la capacité de sortir des sentiers battus.

    • Les entreprises sont encouragées à considérer ces différences comme des atouts qui peuvent contribuer à l’innovation, à la productivité et à la compétitivité.

  2. Pratiques d’embauche inclusives :

    • Les entreprises sont invitées à mettre en place des processus de recrutement qui incluent les candidats neurodivers. Cela implique de repenser les méthodes d’entretien traditionnelles qui peuvent désavantager les personnes neurodivers, comme les formats d’entretien très sociaux ou ouverts.

    • Certaines entreprises créent des programmes de recrutement spécialisés visant à attirer et à embaucher des talents neurodivers, reconnaissant la valeur qu’ils apportent à des rôles spécifiques.

  3. Aménagements et soutien en milieu de travail :

    • Le mouvement promeut la mise en place d’aménagements du lieu de travail adaptés aux besoins des employés neurodivers. Cela peut inclure des horaires de travail flexibles, des espaces de travail calmes, une communication claire et directe et des technologies d’assistance.

    • La formation des managers et des collègues sur la sensibilisation à la neurodiversité est également encouragée, contribuant ainsi à favoriser une culture de travail plus compréhensive et plus solidaire.

  4. Mettre l’accent sur l’emploi basé sur les forces :

    • Les entreprises sont encouragées à se concentrer sur l’adéquation des individus neurodivers à des rôles qui correspondent à leurs forces et à leurs intérêts, plutôt que de les forcer à se conformer aux descriptions de poste traditionnelles.

    • Cette approche aide non seulement les employés neurodivers à s’épanouir, mais maximise également leur contribution à l’organisation.

  5. Plaidoyer et sensibilisation :

    • Le mouvement en faveur de la neurodiversité dans les entreprises implique également de sensibiliser les gens à la valeur de la neurodiversité par le biais de la sensibilisation et de l’éducation. Cela peut inclure des initiatives internes au sein des entreprises ainsi que des campagnes sectorielles plus larges.

    • Les entreprises qui défendent la neurodiversité collaborent souvent avec des organisations de neurodiversité et participent à des discussions publiques pour promouvoir la compréhension et l’inclusion.

  6. Impact sur la performance de l'entreprise :

    • Les entreprises qui adoptent la neurodiversité font souvent état d’avantages tels qu’une innovation accrue, une meilleure résolution des problèmes et un engagement accru des employés. Les équipes neurodiverses peuvent aborder les défis sous différents angles, ce qui conduit à des solutions créatives et à de meilleurs résultats.

    • De plus, les entreprises qui incluent la neurodiversité peuvent améliorer leur réputation, attirer les meilleurs talents et répondre à un éventail plus large de besoins des clients.


La neurodiversité comme avantage concurrentiel. Pourquoi devriez-vous l’adopter au sein de votre personnel [2.]

Exemples d'entreprises qui adoptent la neurodiversité

  • SAP : a lancé le programme Autism at Work, qui vise à embaucher des personnes atteintes du spectre autistique pour divers postes, notamment les tests de logiciels, la programmation et la gestion des données.

  • Microsoft : le programme de recrutement pour les personnes autistes cherche à recruter des personnes autistes pour des postes dans l'ingénierie logicielle, la science des données et la cybersécurité. Le programme offre un soutien et des aménagements pour aider les employés à s'épanouir dans leurs fonctions.

  • Le programme des Centres d'excellence en neurodiversité d' Ernst & Young vise à embaucher des personnes autistes et d'autres personnes atteintes d'autres troubles neurodivergents pour des postes dans des domaines tels que la cybersécurité, l'analyse de données et le développement de logiciels.

  • Le programme Autisme au travail de JP Morgan Chase est destiné à recruter des personnes autistes pour des postes dans les domaines de la technologie, de la finance et des opérations. Le programme offre une formation, un soutien et des aménagements pour aider les employés à réussir.

  • Google : le programme Autisme au travail vise à recruter des personnes autistes pour des postes dans l'ingénierie logicielle, l'analyse de données et la conception de l'expérience utilisateur. Le programme offre un soutien et des aménagements personnalisés pour aider les employés à exceller.

  • IBM : Le programme de recrutement Neurodiversity Hiring Program vise à recruter des personnes autistes et atteintes d'autres troubles neurodivergents pour des postes dans le développement de logiciels, l'analyse de données et la cybersécurité. Le programme offre un soutien, une formation et des aménagements pour aider les employés à s'épanouir.

  • Hewlett Packard Enterprise : le programme Dandelion est destiné à recruter des personnes atteintes de troubles du spectre autistique pour des postes dans le domaine de la cybersécurité, des tests de logiciels et de l'analyse de données. Le programme offre une formation, un mentorat et un soutien pour aider les employés à réussir.


Ce ne sont là que quelques exemples d’entreprises qui cherchent activement à embaucher des personnes autistes. De nombreuses autres organisations de divers secteurs ont lancé des initiatives similaires pour promouvoir la neurodiversité sur le lieu de travail et exploiter les compétences et les perspectives uniques des employés autistes.

Pour une sélection plus large d'entreprises, veuillez visiter : https://www.neurodiversityhub.org/employers

Qui sont les oubliés ?

Une conférence récente de Jess Joy et Charlotte Mia, pour promouvoir leur livre, « How Not to Fit In: An Unapologetic Guide to Navigating Autism and ADHD. [3.] » Le livre a certainement fait honneur à son titre, offrant une lecture divertissante et stimulante. Au cours de la soirée, l'une des questions soulevées portait sur la reconnaissance du fait que les entreprises de haute technologie recherchent activement des personnes neurodivergentes. En revanche, les petites entreprises, en particulier dans le secteur de la vente au détail, n'ont fait que très peu, voire aucune, d'adaptations. Ce manque d'adaptation conduit les personnes neurodivergentes à se débattre dans des emplois difficiles, ce qui peut finalement aboutir à un licenciement ou à leur choix de partir.


Une recherche rapide en ligne révèle de nombreux exemples d’individus neurodivergents confrontés à des difficultés pour occuper un emploi dans de petites industries.

Aujourd'hui, mon patron a eu une discussion sérieuse avec moi à propos des erreurs constantes que je commets et de la façon dont cela lui coûte de l'argent, il perd des clients et il va devoir me licencier si cela continue. C'est une très petite entreprise et mon patron est un type sympa, donc je me sens vraiment coupable. Ce serait la quatrième fois que je me fais virer au cours des deux dernières années à cause de ce genre de chose. - spiritlionsgate
J'ai demandé une réunion pour discuter des aménagements [pour l'autisme] et des changements que nous pourrions apporter à la répartition actuelle du travail [petit cabinet d'avocats]. J'ai créé une liste très détaillée de mes fonctions et tâches actuelles, de la façon dont elles avaient changé et se sont développées de manière exponentielle pendant mon séjour là-bas, et des raisons pour lesquelles je sentais que la répartition du travail était déséquilibrée. Ils m'avaient sciemment laissé conduire 90 minutes dans les embouteillages pour venir au bureau ce matin-là juste pour me licencier - Elizah Dalrymple

Dans leurs livres respectifs, Jess Joy, Charlotte Mia et Chloé Hayden (Different Not Less [3.] ) mettent en lumière un problème commun auquel elles sont confrontées dans leur vie professionnelle : le défi de conserver leur emploi. Pour elles, cela a initié une transition vers le travail indépendant, offrant la possibilité de prendre le contrôle de son emploi du temps et de son environnement de travail, ce qui peut être particulièrement bénéfique pour les personnes atteintes d'autisme, bien que ce ne soit pas une option accessible à tous.


Si le mouvement de la neurodiversité dans les entreprises apporte un certain soutien aux petites entreprises, de véritables progrès dans ce domaine nécessiteront probablement une intervention gouvernementale sous forme de législation et de protections juridiques pour la communauté neurodivergente. En outre, les difficultés rencontrées par les personnes neurodivergentes pour trouver un emploi au départ constituent un problème urgent qui mérite d'être examiné plus en détail. Les efforts visant à combler le fossé en matière d'emploi sont soulignés par les conclusions du rapport sur la stratégie britannique en matière d'autisme [5.] .

« Nous avons constaté que de nombreux facteurs contribuent à l’ampleur de cet écart, notamment la difficulté à trouver un emploi en raison de processus de recrutement peu adaptés à l’autisme ou la difficulté à accéder au soutien dont les personnes peuvent avoir besoin pour entrer sur le marché du travail ou pendant qu’elles travaillent. »

Conclusion:

Le mouvement de neurodiversité dans le monde des affaires transforme la façon dont les entreprises envisagent le talent et l’inclusion. En reconnaissant les forces et le potentiel des personnes neurodiverses, les entreprises favorisent non seulement un lieu de travail plus inclusif, mais acquièrent également un avantage concurrentiel grâce à une réflexion diversifiée et à l’innovation. Ce mouvement est un élément clé de la poussée plus large vers la diversité et l’inclusion dans la main-d’œuvre moderne. Il existe une nette différence dans la mise en œuvre entre les petites, moyennes et grandes entreprises et les secteurs dans lesquels elles évoluent, ce qui appelle à une plus grande attention nationale pour instaurer l’équité dans tous les domaines de l’emploi.


Références

  1. Baron-Cohen, Simon, et al. « Talent dans l'autisme : hyper-systématisation, hyper-attention aux détails et hypersensibilité sensorielle ». Philosophical Transactions: Biological Sciences, vol. 364, no. 1522, 2009, pp. 1377–83. JSTOR, http://www.jstor.org/stable/40485909 .

  2. https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage

  3. Joy Jess, Mia Charlotte, Comment ne pas s'intégrer. 2024. Thorsons.

  4. Chloé Hayden, Différent, pas moins. 2022. Murdoch Books.

  5. https://www.gov.uk/government/publications/national-strategy-for-autistic-children-young-people-and-adults-2021-to-2026

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